ESCRITO POR:
ANÓNIMO
I. Introducción:
En el presente ensayo se presentará el impacto de las desigualdades entre hombres y mujeres debido a la asignación diferenciada de roles de acuerdo con el sexo asignado al nacer en los ámbitos laboral y familiar y, en base a ello, analizar el fundamento y marco normativo que ha buscado conciliar ambas esferas ante la tensión producida.
II. Una experiencia desigual para mujeres y hombres
Lastimosamente la manera en la cual experimentamos la vida, en los diferentes ámbitos que comprende la misma, se encuentra muchas veces determinada por los roles socialmente construidos alrededor del sexo asignado al nacer, lo cual genera desigualdades. Ello se visualiza con claridad en los ámbitos familiar y laboral.
De esta manera, por ejemplo, según la ENAHO 2018, del total de la población económicamente activa (en adelante PEA) en el Perú, los hombres representan una mayor tasa de la PEA activa con un 80,7% frente a un 64% de las mujeres, asimismo, la informalidad se presenta en mayor proporción en las mujeres en comparación a los hombres teniendo como resultado un 75.3% frente a un 70.1%; finalmente, se observa igualmente una brecha de género en el ingreso promedio mensual entre hombres y mujeres, teniendo los hombres un ingreso promedio de S/. 1588.6 soles frente al ingreso promedio de S/. 1135.0 de las mujeres (citado por el INEI, 2019).
Es decir, de todas las personas en nuestro país con edad para trabajar la mayoría de las que efectivamente lo hacen son hombres, quedando las mujeres muchas veces a cargo de las tareas domésticas; asimismo, cuando las mujeres desean ingresar al mercado laboral quedan relegadas, en gran mayoría, al trabajo informal, generando – como menciona Mejía – inseguridad en el trabajo en cuanto a la regularidad de sus ingresos y desprotección en el acceso a sus derechos (2014:197); finalmente, en términos de ingresos también se visualiza la presencia de una brecha de género.
Sin embargo, si bien el panorama actual sigue representando desigualdades entre hombres y mujeres, es también cierto que se se han producido cambios sociales en las últimas décadas que han permitido acortar dichas brechas año tras año y que – al mismo tiempo – han generado un abrir los ojos a la crisis y tensión entre la vida familiar y laboral existente, ello debido a que, por ejemplo, la mujer se ha venido incorporando en el mercado de trabajo – generando en la misma una doble jornada -, se han dado también cambios en las estructuras familiares, una mayor preocupación por la corresponsabilidad parental, un incremento en los servicios externos de cuidado del hogar, el envejecimiento progresivo, entre otros (Mejía, 2014, p.192 -196; MTPE, 2014, p. 7).
Todo ello, ha repercutido también en nuestra legislación, la misma que ha buscado – en base a mandatos convencionales y constitucionales – establecer reglas que permitan conciliar ambos ámbitos de la vida natural de una persona: lo familiar y lo laboral.
III. La crisis del statu quo desigual
Como hemos mencionado anteriormente, son diferentes los factores que han generado una mayor atención en la tensión entre al ámbito familiar y laboral pero todas comulgan en algo: suponen una ruptura del statu quo desigual manifestado tanto en la tradicional estructura familiar, como en la asignación diferenciada de roles en base al sexo.
Es pues esta ruptura del statu quo desigual impuesto la que genera una preocupación en el Estado por impulsar la corresponsabilidad parental y establecer derechos laborales que busquen disminuir en alguna medida la tensión presentada y conciliar ambas esferas.
Estos derechos han sido – doctrinalmente – catalogados como derechos de ausencia y derechos de presencia. Siguiendo a Gorelli, los derechos de ausencia se pueden describir como aquellos que permiten al trabajador cesar temporalmente en el desarrollo de la prestación del trabajo para hacer frente a sus responsabilidades familiares, mientras que los derechos de presencia suponen la permanencia de la o el trabajador estableciéndose o la reducción del tiempo de trabajo por necesidades familiares o la adaptación del tiempo del trabajo (2019, p. 859 – 860).
IV. La regulación en el Perú
Siendo ello así, se han observado esfuerzos por parte del Estado en construir una regulación que le haga frente a la tensión entre ámbito laboral y familiar, todo ello entendiendo que se cuenta con un fundamento convencional y constitucional para ello.
En primer lugar, acerca del fundamento a nivel convencional. Se debe de precisar que el Estado tiene compromisos a nivel internacional para asegurar el ejercicio de los derechos tanto laborales como familiares en igualdad de condiciones, sin discriminación y que proteja a sectores de especial vulnerabilidad.
En ese sentido, por ejemplo, podemos mencionar al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al Convenio 156 de la OIT -Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, la Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, la Convención de los Derechos del Niño, entre otros.
En segundo lugar, acerca del fundamento a nivel constitucional. Es importante mencionar que si existe un fundamento constitucional para buscar un equilibrio entre la esfera laboral y familiar, ello principalmente porque nuestra norma constitucional reconoce derechos en ambos ámbitos, sin que los mismos sean excluyentes.
Por un lado, en cuanto al ámbito familiar. El artículo 4 de nuestra Constitución Política menciona que la comunidad y el Estado protegen a la familia, asimismo, el artículo 6 prescribe que la Política Nacional de Población tiene como objetivos difundir y promover tanto la maternidad como la paternidad responsable, indicando – así – el impulso constitucional a la corresponsabilidad parental.
Por otro lado, en cuanto al ámbito laboral. El artículo 22 de la Constitución Política indica que el trabajo es un derecho y el artículo 23 expresa que el trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado; además, se establecen – en el artículo 26 – como principios que regulan la relación laboral, la igualdad de oportunidades sin discriminación.
En tercer lugar, en cuanto a la regulación a nivel legal. Vemos que el Estado Peruano ha optado, ante la tensión desarrollada entre el ámbito laboral y familiar, principalmente por establecer derechos de ausencia – materializado, por ejemplo, en los descansos pre y post natal para la madre, permiso por lactancia, licencia por enfermedad en estado grave, terminal o accidente grave de familiares directos, licencia por paternidad, descanso vacacional, entre otros.
Siendo que, en el caso de los “derechos” de presencia se expresan más que todo como una posibilidad de ser pactados mediante negociación colectiva o a través de contratos individuales, de esta manera el Estado únicamente se estaría limitando “a asumir un papel meramente impulsor o promotor de la adaptación de la jornada de trabajo, pero no a regular un derecho subjetivo del trabajador” (Gorelli, 2019, p. 884). De esta manera, si bien se ha regulado la posibilidad de establecer, por ejemplo, cambios en los turnos de trabajo, la variabilidad en los horarios, control sobre horas extras, entre otros, la norma deja toda esta gestión en manos de los resultados de una negociación y aceptación previa del empleador o empleadora.
V. La ausencia sobre la presencia: el impacto de la regulación existente
Vemos entonces que la regulación actual aplicable ante la tensión del ámbito laboral y familiar, si bien tiene un fundamento convencional y constitucional claramente definido, al momento de legislarse se ha dado una preferencia a los derechos de ausencia frente a los de presencia, hasta el punto de ponerse en duda si estos últimos son realmente derechos subjetivos.
Siendo ello así, el impacto de la presente regulación ha sido no del todo favorable.
En primer lugar, trae impactos negativos para las mujeres. Ello puesto que al ser las mujeres las que – hasta la actualidad – normalmente asumen el trabajo doméstico y el cuidado de personas dentro de su familia, se genera que los derechos de ausencia se apliquen casi en todo los casos solo a las mujeres, lo cual produce – a su vez – una perpetuación de los estereotipos que se les atribuye y – por tanto – un desaliento en su contratación (MTPE, 2014, p. 18); por ello, es importante que a la par de establecer estos derechos se impulse permanentemente la corresponsabilidad parental, de tal manera que esta alteración de roles sociales repercuta en el alcance de los estereotipos empresariales y, en consecuencia, sea un instrumento de relevancia para la consecución de la igualdad real en la esfera laboral (Ballester, 2012, p. 56).
En tercer lugar, trae impactos negativos en las personas que necesitan de cuidado y dependen de la trabajadora o trabajador. La deficiencia en la regulación de los derechos de ausencia y presencia termina muchas veces perjudicando a las personas bajo cuidado.
De esta manera, el impacto de la regulación que busca conciliar las esferas familiares y laborales cobran aún mayor importancia al ser que no solo representan consecuencias en la vida de los propios trabajadores y trabajadoras, sino que también en las personas que se encuentran bajo su cuidado.
VI. Conclusiones
A partir de lo compartido en el presente informe podemos convenir en que; primero, aún existe una experiencia diferenciada marcada por el género en los ámbitos familiares y laborales; segundo, mientras no se trabaje en eliminar dicha desigualdad en base a un enfoque de corresponsabilidad incluso los derechos de ausencia servirán para perpetuar dicha desigualdad y; tercero, no solo son los y las trabajadoras quienes sufren el impacto de una deficiente regulación, sino también lo tienen las personas que dependen de los mismos.
Urge, en ese sentido, un compromiso no solo a nivel legal, específicamente en cuanto a una verdadera regulación de los derechos de presencia, sino también a nivel social mediante el impulso del enfoque de corresponsabilidad en cada hogar; de tal manera, que la tensión entre los espacios laborales y familiares se vea como una preocupación global y no generizada, lo cual generará que los derechos de ausencia y presencia tengan una aplicación igualitaria y colaboren en disminuir – por igual – la tensión entre los ámbitos familiar y laboral.
*El presente trabajo se elaboró en el marco del curso de Derecho del Trabajo y Cine dictado en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
BIBLIOGRAFÍA:
Ballester, M. (2012) La era de la corresponsabilidad: los nuevos retos. Lan Harremanak, p. 53-77.
Instituto Nacional de Estadística e Informática (2019) Perú: Evolución de los Indicadores de Empleo e Ingreso por Departamento (2017-2018).
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1678/libro.pdf
Mejía, R. (2014) La tensión entre el trabajo y la vida familiar. Revista ius et Veritas, Número 49, p. 109 – 201.
Ministerio de Trabajo y de Promoción del Empleo (2014) Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal.
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2014-03-26_048-2014-TR_3381.pdf
Gorelli, J. (2019) La conciliación desde la perspectiva del tiempo de trabajo en España: son malos tiempos para conciliar. Revista de la Facultad de Derecho de México, Tomo LXIX, Número 273, p. 857-891.
Imagen destacada tomada de: https://www.cucorent.com/blog/que-tiene-que-ver-la-conciliacion-de-la-vida-laboral-con-el-control-de-presencia/
